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“誠招：聰慧、富有創(chuàng)造性、甘于冒險(xiǎn)的員工，設(shè)計(jì)一套將求職者技能與公司職位相匹配的高效系統(tǒng)。有意者請聯(lián)系人力資源部門?！?/p>

這是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。一方面，找工作的人可以毫不費(fèi)力地在線提交數(shù)百份工作申請，但也不報(bào)什么得到回復(fù)的希望；另一方面，公司收到的簡歷泛濫成災(zāi)，以至于要靠“粗礪”的追蹤系統(tǒng)來快速篩選申請者，這些申請者包括不符合既有標(biāo)準(zhǔn)的潛在合格人員。

并不奇怪，這個(gè)過程對雙方來說都令人沮喪。正如沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）談到的，“對一個(gè)求職者來說，追蹤工作申請的軟件讓他幾乎不可能脫穎而出，至少在最初篩選階段如此。這是一個(gè)二分過程”——需要“是”或者“否”的答案——“其依據(jù)是對和資格和經(jīng)驗(yàn)相關(guān)的關(guān)鍵詞的搜索。如果你是在南極洲學(xué)的Java程序設(shè)計(jì)，那么，從這種軟件的角度來看，你就不如在本地社區(qū)學(xué)院的學(xué)習(xí)經(jīng)歷更好?！?/p>

此外，卡普利還認(rèn)為，雇主“幾乎不會根據(jù)這一系統(tǒng)提供反饋，讓求職者感覺相當(dāng)無助。他們不知道沒有聽到回音到底是怎么回事兒。如果他們被拒絕了，他們也不知道原因何在。這個(gè)過程看起來相當(dāng)隨意?！闭缫晃磺舐氄咦罱劦降模和冻龊啔v就像“把紙飛機(jī)扔進(jìn)了銀河系……它們似乎飛進(jìn)了巨大的黑洞?！?/p>

設(shè)在弗吉尼亞州阿靈頓的研究和咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)企業(yè)執(zhí)行委員會（Corporate Executive Board，簡稱CEB）常務(wù)董事克里斯托弗·艾里赫尤斯（Christopher Ellehuus）談到，對公司而言，“他們一直是把社交媒體工具當(dāng)作發(fā)布職位廣告的渠道，他們構(gòu)建了比自己需要的更大的通道”，這個(gè)通道最終引來了數(shù)量過多的不合格求職者的工作申請?！艾F(xiàn)在，這些公司正在付出必須篩選所有求職者的代價(jià)?！?/p>

對求職者來說：從一開始就是“令人傷心的”

專注于招聘科技和人事戰(zhàn)略的國際性咨詢顧問機(jī)構(gòu)CareerXroads的合作創(chuàng)建者格里·克里斯賓（Gerry Crispin）認(rèn)為，從工作申請者的角度來看，數(shù)十年來，招聘過程“一直都是非常令人傷心的?！彼劦?，20世紀(jì)70年代和80年代，很多公司認(rèn)為，這個(gè)過程應(yīng)該包括看完求職者的求職申請以后知會他們，此外，還應(yīng)該通知他們職位空缺何時(shí)已得到填補(bǔ)。在驗(yàn)證這一過程是否依然如此的行動中，克里斯賓和合作者每年都用假名申請“《財(cái)富》雜志100家最佳雇主”（Fortune 100 Best Companies to Work For）上榜企業(yè)招聘的職位。2011年，在這些企業(yè)中，有27家公司通知了克里斯賓和合作者職位已招滿，這意味著其余73家公司沒有這么做。

為什么不知會求職者呢？正如克里斯賓談到，畢竟，“幾乎所有公司都有找到每位求職者的能力，嚴(yán)格說來，他們?yōu)槊课磺舐氄甙l(fā)送一封回應(yīng)電子郵件只需90秒的時(shí)間……部分原因在于懶惰。他們構(gòu)建了招聘系統(tǒng)，但沒有妥當(dāng)處理這類問題?！?/p>

去年，克里斯賓和另外兩人組建了“人才委員會”（The Talent Board），這個(gè)非營利性基金會專注于確認(rèn)為求職者提供“令人振奮”求職體驗(yàn)——也就是正面體驗(yàn)——的公司。作為這個(gè)計(jì)劃的一部分，該委員會宣布，將創(chuàng)建“求職者體驗(yàn)獎(jiǎng)”（Candidate Experience Awards），該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)對雇主和求職者的調(diào)查和訪談確定。在評獎(jiǎng)過程中，58家公司申請了這項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，并采集了對超過1.15萬求職者進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果。

克里斯賓談到，在進(jìn)入求職最后階段的求職者中，有大約20%的人稱，在求職過程中，“公司對自己未予理睬”?！八?，即便在進(jìn)入最后階段的求職者中間，我們也看到了未能與公司取得聯(lián)系的情形，這些公司認(rèn)為，與求職者的交流是沒有必要的?！?克里斯賓表示，這種狀況會（給公司）帶來嚴(yán)重的后果?！安环料胍幌?，在這個(gè)社交媒體時(shí)代，一個(gè)零售企業(yè)每個(gè)職位有100求職者的情形。企業(yè)可能會面試4到5名求職者，最后會聘用一人，但會忽略其他95位求職者。那些‘被晾起來’的求職者可能會因此而不買這家公司的產(chǎn)品?！彼麄兏嬖V朋友們也不要買該公司產(chǎn)品的可能性有多大呢？“公司現(xiàn)在已經(jīng)開始考慮糟糕的求職體驗(yàn)造成的損失了?！?/p>

克里斯賓談到，如果大型公司繼續(xù)無禮對待求職者，“那么，最優(yōu)秀和最聰慧的求職者可能也會將他們一腳踢開?！彼劦?，“我看到，在這些人中間，越來越多的人稱，他們不想為大公司工作，而是更愿意在初創(chuàng)企業(yè)或者小型公司工作。我們對待他人的方式——從他們開始考慮向一家公司求職的那一刻起——確實(shí)很重要。”

沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授伊萬·巴蘭科（Iwan Barankay）在聘用員工禮節(jié)的討論中提出了一條附加說明，他認(rèn)為，公司“在能說什么的問題上有很大的法律局限性?！币?yàn)楣緭?dān)心，求職者可能對公司的招聘過程提起歧視訴訟，所以，公司“往往會給求職者非常寬泛性的反饋。這種狀況不會改變。”他談到?！叭绻舐氄呦胫罏槭裁醋约簺]有成功的話，那么，顯而易見的答案就在于，其他求職者的條件更好。你得到了這份工作——就是公司的正面反饋?！?/p>

對公司來說：其中“總有那么點(diǎn)運(yùn)氣的因素”

《華爾街日報(bào)》（The Wall Street Journal）最近的一篇文章報(bào)道稱，去年，有760萬人申請星巴克（Starbucks）6.5萬個(gè)公司職位和零售職位；近100萬人申請寶潔公司（Procter & Gamble）的2，000個(gè)職位，200萬人申請谷歌公司的7，000個(gè)職位。這篇文章還指出，大約90%的大公司都會使用工作申請追蹤系統(tǒng)來篩選求職人員，并為他們排位。研究機(jī)構(gòu)企業(yè)執(zhí)行委員會的數(shù)據(jù)顯示，只有大約35%的求職者符合他們所申請的工作的基本要求。

不同規(guī)模的企業(yè)都發(fā)現(xiàn)，求職者的在線申請過程令人畏懼。去年，當(dāng)費(fèi)城擁有28位建筑師的建筑師事務(wù)所雅各布斯/韋珀?duì)枺↗acobs/Wyper）在網(wǎng)上發(fā)布招聘兩位建筑設(shè)計(jì)師的廣告之后，他們收到了400份工作申請。一位職員負(fù)責(zé)篩選簡歷，并根據(jù)寫進(jìn)這些職位描述的某些標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步挑選，這些標(biāo)準(zhǔn)包括擁有該事務(wù)所從事的項(xiàng)目類型（比如綜合性的研究和制造設(shè)施，以及公司辦公建筑等）的特定經(jīng)驗(yàn)，擁有熟練使用該事務(wù)所使用的畫圖軟件的專業(yè)技能，以及符合地點(diǎn)的要求（公司只想聘用本地人員）等。“從本質(zhì)上來說，我們是在想方設(shè)法淘汰求職者?！痹撌聞?wù)所的創(chuàng)建者之一杰米·韋珀?duì)枺↗amie Wyper）談到。“我們把申請者的數(shù)量減少到了12人，并對他們進(jìn)行了電話面試，之后，選取了4人來公司，并讓他們與公司的各專業(yè)人員見面。”

韋珀?duì)栒劦?，他們聘任的兩位建筑師工作很出色，但是，這個(gè)過程“卻是我們最艱巨的任務(wù)之一。即便在我們得到了所有想要的信息之后，依然很難確定一個(gè)人在工作環(huán)境中的表現(xiàn)會有多好。這個(gè)過程里面，總免不了有些運(yùn)氣的成分，盡管你會努力減少這個(gè)因素的影響。”

沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授馬修·比德維爾（Matthew Bidwell）談到，在目前的這種經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，顯而易見的是，招聘過程對雇主更有利?！叭绻愕拿總€(gè)職位都有數(shù)千個(gè)求職者，那么，你就可以利用粗礪的工具挑選人員，因?yàn)槟阌X得無論如何都能找到優(yōu)秀的求職者。然而，仰賴這種方式的公司也會在無意間漏掉”其專業(yè)能力可以以意想不到的方式給公司帶來好處的求職者。舉例來說，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展頗為繁榮的那些年，咨詢顧問機(jī)構(gòu)往往會透過MBA求職群體來聘用擁有科學(xué)和人文學(xué)科博士學(xué)位的人員。但是，考慮到勞動力市場人員過剩的現(xiàn)狀，“雇主便無需為采用不那么傳統(tǒng)的方法招聘人員感到擔(dān)心了?！北鹊戮S爾談到。這種方式的副作用是，“公式化的招聘過程”最終會形成創(chuàng)造力較低的員工隊(duì)伍。

比德維爾還談到，申請一份工作越容易，“篩選簡歷的過程就越輕率，而且越自動化。”如果公司讓這個(gè)過程變得更困難，那么，求職者就會只申請自己認(rèn)為可以得到的職位。“大學(xué)會向?qū)W生收取申請費(fèi)。我不知道公司是否也能這樣做。（如果公司也這么做）很可能會導(dǎo)致騷亂?！彼劦?。不過，公司可以讓工作申請對自己的組織極具特定性。“一位求職者要認(rèn)真思考的問題越多，花時(shí)間填寫這些工作申請的求職者就越少?！?/p>

設(shè)在加利福尼亞州奧克蘭的人力資源研究和咨詢顧問機(jī)構(gòu)伯爾辛聯(lián)合公司（Bersin & Associates）的負(fù)責(zé)人喬什·伯爾辛（Josh Bersin）對比表示同意。對想要招聘人員的雇主來說，最重要的工作就是清楚顯示“他們的招聘品牌”。他談到。這就意味著雇主要清楚說明自己提供的職位，這些職位的資格要求，以及公司的文化。比如說，家具零售商宜家公司（Ikea），就以“極簡主義文化以及專注于環(huán)境、良好的健康、適用性和設(shè)計(jì)等”而聞名遐邇。認(rèn)為這些價(jià)值取向并不重要的求職者可能就不會申請這家公司的工作。伯爾辛認(rèn)為，換句話說，“雇主應(yīng)該讓求職者很容易進(jìn)行自我選擇。他們不想收到200份簡歷，他們需要收到10份出色的簡歷。”

企業(yè)執(zhí)行委員會的艾里赫尤斯補(bǔ)充談到，“在將信息既用來吸引求職者，又用來篩選求職者方面，雇主已經(jīng)變得越來越聰明了?！边^去，公司可能自稱為擁有“最大發(fā)展機(jī)會的最佳工作場所”，而現(xiàn)在，他們已經(jīng)找到了使自己有別于其他公司的途徑，他們會專注于與特定求職者更緊密相關(guān)的那些事實(shí)。

舉例來說，通常情況下，如果一家公司聲稱，只聘用擁有研究生學(xué)位的求職者，或者只聘用那些擁有寫作經(jīng)驗(yàn)——包括在主流媒體發(fā)表過文章等——的求職者，那么，有些求職者就不會選擇申請這樣的職位。

艾里赫尤斯還談到了“巧妙發(fā)掘資源”的策略，采用這種策略的雇主從大量市場抽身而出，轉(zhuǎn)而專注于發(fā)掘“內(nèi)部員工、專業(yè)人員網(wǎng)絡(luò)，以及工作伙伴——也就是在工作上合作的第三方——甚至是客戶等方面的資源”，以便發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的工作候選人?！熬陀行Ю眉扔芯W(wǎng)絡(luò)方面，公司可以做得更巧妙?！彼劦?。

與此同時(shí)，巴蘭科還提出了另一個(gè)附加說明，他這一次談的是歷史悠久的面試求職者的傳統(tǒng)。他談到，“面試的預(yù)測性很差，除非對面試進(jìn)行極為嚴(yán)密的組織，其中包括向所有求職者提出同樣的問題，之后，以同樣的方式為求職者評級并評估他們?！彼€補(bǔ)充說，大量的研究都支持這一結(jié)論。“一次隨隨便便的面試，也就是在交談中只是與求職者東拉西扯，不會揭示出任何重要的信息?！?/p>

取得聯(lián)系

伯爾辛談到，即便在低迷的經(jīng)濟(jì)形勢下，公司也會不斷招聘?！皢T工的流動率大約為15%到20%，這個(gè)比例不會改變。經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期并不是沒有任何職位空缺，而是公司招聘的速度更緩慢了。”

人力資源管理專家和研究者認(rèn)為，無論經(jīng)濟(jì)處在突飛猛進(jìn)的時(shí)期，還是處于每況愈下的階段，任何想找工作的人都不應(yīng)該只是瀏覽網(wǎng)站，之后點(diǎn)擊“提交簡歷”按鈕。伯爾辛談到，大部分公司都有一位招聘專員和一位招聘經(jīng)理。招聘專員是“篩選工”，做出實(shí)際決策的是招聘經(jīng)理。求職者的目標(biāo)是“讓自己引起招聘專員的極大興趣，從而，將自己的求職信息轉(zhuǎn)交給招聘經(jīng)理?！?/p>

他建議，求職者要確保自己的簡歷寫上了“擅長、能力和公司的價(jià)值觀等文字。如果一家公司對客戶服務(wù)充滿熱情，那么，求職者就應(yīng)該在其簡歷中使用‘客戶服務(wù)’等文字。雖然簡歷搜索軟件并不很聰明，不過它的聰明程度足以對職位描述和簡歷中的短語進(jìn)行對照。”此外，伯爾辛還談到，申請某個(gè)特定職位的求職者“應(yīng)該想想自己是否認(rèn)識在這家公司工作的某個(gè)人，不妨和自己的朋友聊聊，以便從中發(fā)現(xiàn)熟人。獲得一份工作最有價(jià)值的途徑，依然還是通過介紹人。”

克里斯賓對此表示同意，他談到了就公司聘用某個(gè)求職者而拒絕另一個(gè)求職者的理由所進(jìn)行的調(diào)查。他談到，在過去一年中，在公司聘用的所有員工中，至少有28%來自員工的介紹，不過他認(rèn)為，這一比例可能還會更高。如果某位求職者在申請工作的公司有熟人介紹，那么，“他的優(yōu)勢就是巨大的，這是個(gè)制勝法寶。”

一位招聘專員在每份工作申請上花費(fèi)的時(shí)間是有限的，“因?yàn)樗蛩€要處理另外30個(gè)職位空缺。”克里斯賓補(bǔ)充談到。“我（身為招聘專員）正在屏幕上看工作申請，轉(zhuǎn)動鼠標(biāo)一行又一行地瀏覽信息……這些信息在三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)上具有不同的權(quán)重。之后，一行加了標(biāo)識線的文字稱，這個(gè)人在公司有位介紹人。那么，這個(gè)人一下子就名列前茅了。我可承擔(dān)不起無視介紹人的責(zé)任?！?/p>

沃頓商學(xué)院客座教授莫妮卡·麥克戈拉斯（Monica McGrath）也認(rèn)為，求職者利用自己的網(wǎng)絡(luò)以及“在尋找工作的時(shí)候構(gòu)建自己的網(wǎng)絡(luò)是必要的。我們怎么強(qiáng)調(diào)它們的重要性都不過分。”舉例來說，如果一個(gè)年輕人想在一個(gè)零售店找份工作，那么，他就應(yīng)該走進(jìn)商店，與店員交流，并詢問他們在那兒申請工作需要與誰聯(lián)系，等等。“人們在這么做的時(shí)候太難為情了，或者認(rèn)為這么做不會給自己帶來一份工作?！钡?，面對面的交流，甚至“膽大妄為”的行為確實(shí)很有效。麥克戈拉斯談到了報(bào)紙上刊登的這樣一篇文章，文章寫到，兩個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生穿著商務(wù)正裝站在費(fèi)城本杰明·富蘭克林大橋（Benjamin Franklin bridge）附近向人發(fā)送自己的簡歷?！拔夷芸隙ǎ{車駛過這座大橋看到這兩個(gè)人的某個(gè)雇主會給他們提供機(jī)會的。”她談到。

對那些不想在迎面走來的上下班人流中推銷自己的求職者來說，專業(yè)網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)站是保持聯(lián)系的另一個(gè)途徑。這類網(wǎng)站中最著名的就是LinkedIn，這個(gè)設(shè)在加利福尼亞州山景城（Mountain View）、已有9年歷史的商業(yè)社交網(wǎng)站，在全球擁有超過1.5億的注冊用戶。除了其他功能之外，LinkedIn還允許用戶發(fā)布自己的個(gè)人專業(yè)簡介，其他人可以看到這些資料，同時(shí)，用戶還可以創(chuàng)建一個(gè)業(yè)務(wù)聯(lián)系名錄，并邀請其他人加入。加入到業(yè)務(wù)聯(lián)系名錄的用戶可以據(jù)此了解到與自身的興趣和經(jīng)驗(yàn)相關(guān)的工作機(jī)會和業(yè)務(wù)機(jī)會。

薩曼莎·祖潘（Samantha Zupan）是設(shè)在加利福尼亞州索薩利托（Sausalito）的一家就業(yè)和職業(yè)顧問公司玻璃門（Glassdoor）的企業(yè)溝通部主任，該公司的免費(fèi)網(wǎng)站為大約15萬個(gè)公司提供工作列表、公司評論以及薪金報(bào)告等數(shù)據(jù)。祖潘談到，玻璃門公司剛剛推出了一個(gè)名為“內(nèi)部聯(lián)系”（Inside Connection）的新功能，旨在鼓勵(lì)人們通過Facebook擴(kuò)展自己的人際網(wǎng)絡(luò)?！拔覀儼l(fā)現(xiàn)，在我們的用戶中，有70%的人會把自己的就職經(jīng)歷放到Facebook的網(wǎng)頁上。”她談到?！啊畠?nèi)部聯(lián)系’為人們提供了發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)作用的功能，你可以據(jù)此了解你的哪位朋友、你哪位朋友的朋友最近曾在你感興趣的公司工作?！?/p>

說到工作申請過程，祖潘建議，求職者應(yīng)該專注于可能的關(guān)鍵詞。“‘關(guān)鍵詞’這個(gè)短語似乎聲名狼藉，”她談到，“因?yàn)樗腥硕颊f，你必須利用關(guān)鍵詞來擊敗招聘系統(tǒng)?！彼ㄗh說，你可以將關(guān)鍵詞當(dāng)作公司想要什么樣人才的良好線索，之后，將這些線索吸收到你的簡歷和求職申請信中。此外，祖潘還借用了一位著名職場專家創(chuàng)編的短語：“成份X（Ingredient X）就是你自己的品牌。”這個(gè)短語是指“讓你與眾不同的某些東西，它是你面對雇主時(shí)的賣點(diǎn)?！弊媾苏劦健！八彩悄阃其N自己的可選方式?！?/p>

巴蘭科指出，試圖在擁擠的求職者群體中脫穎而出所面臨的挑戰(zhàn)，是各個(gè)領(lǐng)域頗為普遍的挑戰(zhàn)，也包括他所在的學(xué)術(shù)領(lǐng)域。“對求職者來說，在學(xué)術(shù)職位市場占盡先機(jī)的一個(gè)解決方案，一直都是設(shè)法表明他們對某個(gè)大學(xué)而不是其他大學(xué)具有特殊的興趣?！比藗冊谏暾埞韭毼坏臅r(shí)候也可以采用同樣的策略。

巴蘭科談到：“不妨站在雇主的立場來考慮問題?！惫静坏鎸芏嗪细竦那舐氄撸乙矔鎸雌饋碣Y歷過高的求職者。那么，雇主應(yīng)該嚴(yán)肅對待這些求職者嗎？有些招聘專員可能感到納悶的是，為什么這樣的一位求職者會申請我們公司的工作。“如果很多公司都這么想，問題就隨之而來了，因?yàn)檫@些人最終可能得不到任何面試的機(jī)會。這種情形被稱為‘拆散’（unraveling）。如果整個(gè)市場都‘拆散’了，那么，因?yàn)樗麄儫o法適當(dāng)?shù)販贤ǎ怨椭骶蜔o法找到出色的員工，而員工也無法找到工作。”

巴蘭科認(rèn)為，對求職者來說，解決方案就是找到一條“令人信服地向每個(gè)公司表明他們對這個(gè)職位非常感興趣的方法，他們要表明，自己不僅僅是另一個(gè)求職者。”

在學(xué)術(shù)性職位就業(yè)市場，未來的助理教授會通過一個(gè)集中式的系統(tǒng)，向四所大學(xué)發(fā)出他們對其工作職位最感興趣的信號?！澳愕牡谝恢庇X是，求職者會選擇在自己的專業(yè)領(lǐng)域中最好的四所大學(xué)?！卑吞m科談到?！暗?，實(shí)際情況并非如此。相反，你之所以向一所大學(xué)發(fā)出信號，是因?yàn)槟阌X得他們不會認(rèn)真對待你的申請?！睋Q句話說，如果你確信某所大學(xué)會認(rèn)真審讀你的工作申請，你就不會把它列入最優(yōu)先的選擇了。

同樣，在企業(yè)界，“對你認(rèn)為會認(rèn)真對待你工作申請的公司來說，你不必殫精竭慮地要引起他們的注意?！卑吞m科談到?！跋喾矗銘?yīng)該專注于那些你不能肯定會認(rèn)真審讀你工作申請的公司?！蹦憧梢酝ㄟ^對每個(gè)工作申請都進(jìn)行個(gè)性化處理的方式來達(dá)到這一目的?！芭宥际钦l在那兒工作，他們從事的是什么工作，公司正在尋找什么樣的人選。你這么做的目的并不是讓公司招聘委員會自鳴得意，而是為了證明，你（為工作申請）做了功課，而且仔細(xì)想過了自己的情況與公司的需求有多么契合的問題。”

到了適應(yīng)的時(shí)候了

最近的就業(yè)數(shù)據(jù)顯示，無論對員工來說，還是對雇主而言，就業(yè)市場都還不穩(wěn)定。從好的方面來看，失業(yè)率已經(jīng)降低到了8.3%，是連續(xù)第五個(gè)月下降，同時(shí)，申領(lǐng)失業(yè)津貼的人數(shù)也減少到了2008年3月以來的最低點(diǎn)。此外，2011年第四季度，經(jīng)濟(jì)也在以3%這一相對更健康的年增長率增長，而前一個(gè)季度的增長率則為1.8%。

然而，有經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，更低的失業(yè)率掩蓋了幾個(gè)趨勢。艾里赫尤斯在引述企業(yè)執(zhí)行委員會的研究結(jié)果時(shí)談到，2011年第四季度，每個(gè)職位空缺有118人申請，而2010年第四季度，每個(gè)職位空缺的申請人數(shù)則為187人，但是，申請工作的求職者之所以更少了，并不一定是因?yàn)橛懈嗟娜苏业搅斯ぷ?。他談到了兩個(gè)因素：有更多的人索性放棄了找工作，實(shí)際上，他們自己退出了活躍的勞動力市場；此外，“最近兩年來，人們變得更加現(xiàn)實(shí)了。我們在這場經(jīng)濟(jì)衰退中看到的那種‘廣撒網(wǎng)然后祈禱’（spray and pray）的求職方式——也就是人們申請自己完全沒有資格的工作職位——不像以前使用得那么頻繁了?！?/p>

那么，雇主和員工對不遠(yuǎn)的將來有什么預(yù)期呢？克里斯賓認(rèn)為，勞動力市場將會繼續(xù)以新方式——有時(shí)候則是以無法預(yù)測的方式——演進(jìn)。“我們的經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造出了更多的復(fù)雜工作，同時(shí)也摧毀了很多更簡單的工作?！彼劦?。他還補(bǔ)充說，幾年前，人們很容易在那些會培養(yǎng)員工技能、為員工提供在職培訓(xùn)，之后，讓員工逐級晉升的公司里找到工作?！翱涩F(xiàn)在，幫助員工展示其資格和能力的機(jī)會已經(jīng)越來越少了。”

在這樣一個(gè)蕭條的就業(yè)市場中，那些試圖得到提攜的年輕人的處境尤其困難?？死锼官e談到，在零售業(yè)，每小時(shí)12美元的工作讓大學(xué)生深感失落?！暗?，他們中的某些人也學(xué)會了適應(yīng)。如果有技術(shù)，現(xiàn)在可以更容易地創(chuàng)辦一家公司。此外，年輕人正在回到學(xué)校，學(xué)習(xí)衛(wèi)生保健、工程和會計(jì)等存在就業(yè)機(jī)會的專業(yè)。除此之外，你的熱情也很重要。如果你酷愛動物，你可以去學(xué)習(xí)獸醫(yī)或者相關(guān)的技術(shù)知識。如果你的熱情所在是藝術(shù)，那么，你可以去攻讀藝術(shù)療法（art therapy）的碩士學(xué)位。你可以在這些領(lǐng)域培養(yǎng)自己的能力，從而將你的熱情轉(zhuǎn)變成職業(yè)。

伯爾辛則換了一種說法。“因?yàn)檎夜ぷ魅绱肆钊送纯?，所以，你對自己以及外部世界?dāng)然就有了更多的了解。最有價(jià)值的收獲就是自我意識，我認(rèn)為，當(dāng)人們找工作的時(shí)候，他們會變得更具自我意識。他們必須要調(diào)整（自己的預(yù)期），但是，在弄清什么方式更有效方面，他們也會變得更加聰明?！?伯爾辛還補(bǔ)充談到，關(guān)于簡歷，令人欣慰的一點(diǎn)是，“寫法不存在對錯(cuò)，它只是你以希望別人看到的形象展示自己的一個(gè)機(jī)會?！?/p>

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